Formation : le CPF va remplacer le DIF

Le 5 mars 2014, le Parlement a définitivement acté la refondation pour la formation professionnelle (loi n° 2014-288), publiée au Journal officiel le 6 mars 2014. Pas moins de trente-cinq articles sont revisités ou ajoutés ! Parmi eux, le CPF est considéré par le ministre du Travail et de l'Emploi, Michel Sapin, comme le « coeur de la réforme ». Exit le droit individuel à la formation ou DIF et ses modalités d'application souvent jugées trop compliquées ! Pour éviter les abus, le CPF veut faciliter les possibilités de formations certifiantes ou qualifiantes pouvant être financées, et l'accession à des compétences attestées en lien avec les besoins de l'économie et des bassins d'emploi, avec les métiers d'avenir dans les branches professionnelles, avec les innovations pédagogiques au plus près des attentes, avec le parcours professionnel du collaborateur...

Ce nouveau dispositif est accessible à tous les actifs dès l'entrée dans la vie professionnelle, à partir de 16 ans minimum et jusqu'à la retraite. Chacun, salarié ou demandeur d'emploi, possédera un identifiant. Un CDI à temps complet créditera le compte chaque année jusqu'à cumul et atteinte d'un plafond maximum de 150 heures de droits acquis sur un peu plus de sept ans. Au-delà, l'employeur, le salarié, un OPCA ou Opacif (organismes collecteurs paritaires agréés), l'État, une institution de prévention de la pénibilité, un Agefiph (pour les personnes handicapées), Pôle emploi, ou les conseils régionaux... peuvent abonder le CPF. Il devrait être possible d'adosser le CPF à d'autres dispositifs existants. Les heures non consommées à la disparition du DIF devraient encore être mobilisables pendant six ans.

Ce qui change pour les entreprises

Attaché à l'individu et non plus au contrat de travail, le CPF suivra la personne toute sa vie professionnelle (on parle de portabilité) ; il sera valable même en cas de changement d'emploi, et en période de chômage. Les heures cumulées ne seront plus perdues en passant d'un emploi ou d'un statut à un autre. Il offrira plus d'autonomie au bénéficiaire dans l'utilisation des crédits d'heures pour le responsabiliser sur la qualité de son employabilité. La liste des formations éligibles sera revue.

Pour garantir un droit à la progression professionnelle au cours de la carrière, un nouvel entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, sera mené entre l'employeur et le salarié. Il ne s'agit pas d'évaluer le travail, mais d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle, de qualification et d'emploi, et les formations qui peuvent y contribuer. Un état des lieux, récapitulatif, est prévu tous les six ans. Un conseil en évaluation professionnelle (CEP) ouvert à tous devrait être proposé gratuitement par des institutions telles que Pôle emploi ou l'Apec (association pour l'emploi des cadres). Il s'agit de mieux informer sur les droits, aider dans les choix d'orientation, construire un projet ou un parcours, prévoir le financement...

Cette réforme veut aller dans le sens du choc de simplification pour l'accès à la formation par les bénéficiaires, mais aussi pour les entreprises avec : une contribution unique (trois actuellement), adaptée à la taille de la société, allant de 0,55 % de la masse salariale, pour celles de moins de dix salariés, jusqu'à 1 % (une partie sera mutualisée au bénéfice des petites entreprises) ; et la possibilité de faire appel au compte personnel du salarié, par la négociation, pour recourir à une formation. Chacun pourra apporter quelque chose. Pour les entreprises, la formation sera plus simple à mettre en oeuvre, et les contraintes allégées notamment pour les volets budgétaires et administratifs. Les sociétés de moins de dix salariés devraient être aidées spécifiquement.

Les volets de cette loi sont issus d'un processus de dialogue et de plusieurs concertations avec les partenaires sociaux (*), d'une commission mixte paritaire (CMP) qui avait abouti à un accord national interprofessionnel (ANI) le 14 décembre 2013. Les régions ont été associées dans un groupe quadripartite.

Au final, les acteurs visent non plus une obligation de payer de la formation, mais une obligation d'investir dans les compétences des salariés... et de susciter plus d'envie de se former...

Odile Maillard

(*) Medef et UPA pour le patronat, CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO pour les salariés.